مقدمه
در دنیای کسب‌وکار و فروش، «پورسانت» یکی از مفاهیمی است که نقشی کلیدی در ترغیب و انگیزه‌بخشی به نیروهای فروش ایفا می‌کند. پورسانت یک شیوه پرداخت مبتنی بر عملکرد است که به کارکنان، خصوصاً در بخش فروش، تعلق می‌گیرد. این پرداخت معمولاً به‌صورت درصدی از فروش یا سود حاصل از فعالیت‌هایی است که یک فرد یا تیم به‌دست آورده‌اند. در این مقاله قصد داریم به‌صورت جامع و دقیق به بررسی پورسانت بپردازیم، انواع آن را توضیح دهیم و نکات کلیدی مرتبط با این نوع پرداخت را بررسی کنیم.
پورسانت چیست؟
پورسانت که در زبان انگلیسی به آن “Commission” می‌گویند، نوعی پرداخت اضافی است که در ازای دستیابی به اهداف مشخصی، به کارکنان یا نمایندگان فروش پرداخت می‌شود. هدف از پرداخت پورسانت، افزایش انگیزه در کارکنان برای بهبود عملکردشان و تحقق اهداف فروش یا سایر اهداف سازمان است. این پرداخت معمولاً به‌عنوان یک روش تشویقی در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند ارتباط مستقیمی با میزان فروش یا سودآوری شرکت داشته باشد.
در این قسمت یک مثال فرضی از پورسانت دهی سامیان سافت برای درک بهتر موضوع استفاده شده است . دقت کنید تمامی اعداد فرضی است.
مثال ساده‌ای از پورسانت
فرض کنید یک فروشنده در یک ماه توانسته است ۱۰۰ میلیون تومان فروش داشته باشد. اگر نرخ پورسانت برای او ۵ درصد تعیین شده باشد، او ۵ میلیون تومان به‌عنوان پورسانت دریافت خواهد کرد. این مدل پرداخت باعث می‌شود تا هر چه فروشنده عملکرد بهتری داشته باشد، درآمد بیشتری کسب کند.
تاریخچه پورسانت
پرداخت پورسانت به قدمت تاریخ تجارت برمی‌گردد. در بسیاری از فرهنگ‌ها و جوامع تجاری، افراد برای انجام معامله‌ها و فروش کالاها یا خدمات، مبلغی اضافی به‌عنوان تشویق دریافت می‌کردند. این روش در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم با توسعه تجارت بین‌المللی و افزایش نقش فروشندگان در شرکت‌های بزرگ به‌عنوان یک ابزار مدیریتی برای افزایش بهره‌وری، بیشتر مورد استفاده قرار گرفت. امروزه پورسانت یکی از ابزارهای اصلی در برنامه‌های پاداش و انگیزه‌بخشی در بسیاری از سازمان‌ها است.
انواع پورسانت
پورسانت بسته به نوع صنعت، سیاست‌های شرکت و اهداف کسب‌وکار می‌تواند به شکل‌های مختلفی پرداخت شود. در ادامه، به برخی از رایج‌ترین انواع پورسانت اشاره می‌کنیم:
۱. پورسانت مبتنی بر درصد فروش
یکی از رایج‌ترین انواع پورسانت، پرداخت بر اساس درصدی از فروش است. این نوع پورسانت به فروشنده یا نماینده فروش بر اساس میزان فروش خالص یا سود حاصل از فروش پرداخت می‌شود. برای مثال، اگر درصد پورسانت ۱۰ درصد باشد و فروشنده ۲۰ میلیون تومان فروش داشته باشد، پورسانت او ۲ میلیون تومان خواهد بود.
مثال :
فرض کنید سامیان سافت قصد دارد به ازای فروش هر نرم‌افزار ERP، ۵ درصد پورسانت به فروشنده پرداخت کند. اگر یک فروشنده توانسته باشد یک قرارداد ۲ میلیارد تومانی برای فروش نرم‌افزار به یک سازمان بزرگ امضا کند، پورسانت او معادل:
خواهد بود. به این ترتیب، فروشنده بابت این فروش ۱۰۰ میلیون تومان پورسانت دریافت خواهد کرد.
۲. پورسانت پلکانی (Tiered Commission)
در این نوع پورسانت، پرداخت به‌صورت پلکانی انجام می‌شود. به این معنا که با افزایش سطح فروش، درصد پورسانت نیز افزایش می‌یابد. برای مثال، اگر فروشنده در ماه اول ۵۰ میلیون تومان فروش داشته باشد، ممکن است ۵ درصد پورسانت بگیرد. اما اگر در ماه بعدی فروش او به ۱۰۰ میلیون تومان برسد، درصد پورسانت او به ۷ درصد افزایش می‌یابد.
مثلا فرض کنید سامیان سافت قصد دارد از این روش پورسانت استفاده کند :
- برای فروش‌های کمتر از ۵۰۰ میلیون تومان، ۴ درصد پورسانت تعلق می‌گیرد.
- اگر میزان فروش بین ۵۰۰ میلیون تا ۱ میلیارد تومان باشد، درصد پورسانت به ۶ درصد افزایش می‌یابد.
- برای فروش‌های بالاتر از ۱ میلیارد تومان، ۸ درصد پورسانت پرداخت می‌شود.
اگر یک فروشنده بتواند در یک ماه ۸۰۰ میلیون تومان فروش داشته باشد، او برای ۵۰۰ میلیون تومان اول، ۴ درصد و برای ۳۰۰ میلیون تومان باقیمانده، ۶ درصد پورسانت دریافت خواهد کرد:
این فروشنده در این ماه ۳۸ میلیون تومان پورسانت خواهد گرفت.
۳. پورسانت مبتنی بر سود (Profit-Based Commission)
در این مدل، پورسانت بر اساس سود حاصل از فروش محاسبه می‌شود، نه بر اساس کل فروش. این مدل بیشتر در صنایعی کاربرد دارد که حاشیه سود محصولات یا خدمات ممکن است متغیر باشد. برای مثال، ممکن است برای فروش یک محصول ارزان، سود کمی وجود داشته باشد و پورسانت پایین‌تری تعلق گیرد، اما برای یک محصول با ارزش‌تر، پورسانت بیشتری داده شود.
مثلا فرض کنید سامیان سافت قصد دارد از این روش پورسانت استفاده کند :
سامیان سافت می‌تواند این مدل را برای نرم‌افزارهایی که حاشیه سود متفاوتی دارند، اجرا کند. فرض کنید یک قرارداد فروش ۱ میلیارد تومانی با یک سازمان منعقد شده است. هزینه تولید و پشتیبانی نرم‌افزار برای این قرارداد ۶۰۰ میلیون تومان است، پس سود خالص ۴۰۰ میلیون تومان است.
سامیان سافت می‌تواند به ازای ۱۵ درصد از سود خالص، پورسانت پرداخت کند:
بنابراین، فروشنده برای این فروش ۶۰ میلیون تومان پورسانت دریافت خواهد کرد. این مدل تشویق می‌کند تا فروشندگان نرم‌افزارهایی با حاشیه سود بالاتر را بیشتر بفروشند.
۴. پورسانت ترکیبی (Hybrid Commission)
این نوع پورسانت ترکیبی از پورسانت ثابت و پورسانت متغیر است. به این معنا که علاوه بر پرداخت یک حقوق پایه به فروشنده، پورسانتی نیز بر اساس عملکرد فروش او پرداخت می‌شود. این مدل برای سازمان‌هایی مناسب است که می‌خواهند فروشندگان خود را هم از نظر مالی تأمین کنند و هم با انگیزه بیشتری به سمت فروش بیشتر سوق دهند.
مثال سامیان سافت:
سامیان سافت می‌تواند برای فروشندگان خود یک حقوق پایه ۱۰ میلیون تومانی در ماه در نظر بگیرد و علاوه بر آن، به ازای هر فروش پورسانت هم پرداخت کند. فرض کنید برای هر فروش ERP درصد پورسانت ۵ درصد تعیین شده باشد.
فروشنده‌ای که در یک ماه توانسته ۴۰۰ میلیون تومان فروش داشته باشد، علاوه بر حقوق ثابت ۱۰ میلیون تومان، ۵ درصد از فروش را به‌عنوان پورسانت دریافت می‌کند:
بنابراین، این فروشنده در آن ماه مجموعاً ۳۰ میلیون تومان (۱۰ میلیون تومان حقوق ثابت + ۲۰ میلیون تومان پورسانت) دریافت خواهد کرد.
۵. پورسانت هدف‌محور (Target-Based Commission)
در این نوع پورسانت، به کارکنان بر اساس رسیدن به یک هدف خاص پورسانت پرداخت می‌شود. این هدف می‌تواند یک میزان فروش معین، تعداد مشتریان جدید، یا افزایش درصد سود باشد. برای مثال، اگر فروشنده‌ای در طول یک فصل به هدف فروش ۲۰۰ میلیون تومان برسد، درصد بالاتری از پورسانت به او تعلق خواهد گرفت.
مثال سامیان سافت:
فرض کنید سامیان سافت یک هدف فروش ۵ میلیارد تومانی برای سه ماهه اول سال تعیین کرده باشد. برای فروشندگانی که بتوانند به این هدف برسند، پورسانت ۷ درصدی در نظر گرفته شده است. حال اگر یک فروشنده موفق شود تا پایان فصل به این هدف برسد و دقیقاً ۵ میلیارد تومان فروش داشته باشد، پورسانت او معادل:
خواهد بود. این مدل فروشندگان را تشویق می‌کند تا برای رسیدن به اهداف تعیین‌شده بیشتر تلاش کنند و انگیزه بیشتری برای انجام کار خود داشته باشند.
۶. پورسانت بر اساس مشتریان جدید (New Client Commission)
در برخی موارد، شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند پورسانت را بر اساس جذب مشتریان جدید پرداخت کنند. این مدل برای افزایش پایگاه مشتریان و ورود به بازارهای جدید مناسب است.
مثال سامیان سافت:
سامیان سافت می‌تواند برای هر مشتری جدیدی که یک فروشنده جذب کند، پورسانت ۱۰ درصدی از مبلغ قرارداد اولیه آن مشتری پرداخت کند. فرض کنید یک فروشنده موفق به جذب یک مشتری جدید با قراردادی به مبلغ ۲ میلیارد تومان شده است. در این حالت، پورسانت او معادل:
خواهد بود. این مدل می‌تواند به سامیان سافت کمک کند تا به بازارهای جدید وارد شود و تعداد بیشتری از مشتریان بالقوه را به مشتریان دائمی تبدیل کند.
اهمیت پورسانت در مدیریت منابع انسانی
پرداخت پورسانت به‌عنوان یک ابزار تشویقی می‌تواند تأثیر زیادی بر بهره‌وری و انگیزه کارکنان داشته باشد. برخی از مزایای اصلی پورسانت در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
- افزایش انگیزه کارکنان: پورسانت به کارکنان انگیزه می‌دهد تا برای کسب درآمد بیشتر تلاش کنند. این موضوع می‌تواند به افزایش بهره‌وری کلی سازمان منجر شود.
- جذب و حفظ استعدادها: بسیاری از افراد به دنبال فرصت‌های شغلی‌ای هستند که امکان درآمد متغیر و مبتنی بر عملکرد داشته باشد. شرکت‌هایی که پورسانت مناسبی ارائه می‌دهند، می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کرده و آنها را در سازمان حفظ کنند.
- شفافیت در عملکرد: با وجود پورسانت، عملکرد کارکنان به‌وضوح قابل اندازه‌گیری است. هر چه فروش یا دستاوردهای فرد بیشتر باشد، درآمد بیشتری کسب خواهد کرد.
- افزایش سودآوری شرکت: زمانی که کارکنان انگیزه بالاتری برای فروش و جذب مشتری داشته باشند، سود شرکت نیز افزایش پیدا می‌کند. پرداخت پورسانت یک معامله دوسر برد است؛ هم کارکنان بهره‌مند می‌شوند و هم شرکت.
چالش‌های پرداخت پورسانت
با وجود مزایای فراوان پورسانت، این سیستم نیز با چالش‌هایی مواجه است. برخی از این چالش‌ها عبارتند از:
۱. طراحی ناعادلانه ساختار پورسانت
یکی از مشکلات احتمالی، طراحی ساختار پورسانتی است که به همه کارکنان به‌صورت عادلانه پاداش ندهد. اگر کارکنان حس کنند که پورسانت به‌شکل ناعادلانه‌ای توزیع شده است، این موضوع می‌تواند انگیزه آنها را کاهش دهد و به ناراحتی و کاهش بهره‌وری منجر شود.
۲. تمرکز بیش‌ازحد بر فروش
اگر پورسانت تنها بر مبنای فروش محاسبه شود، ممکن است کارکنان به جای توجه به کیفیت خدمات و رضایت مشتری، تنها بر فروش بیشتر تمرکز کنند. این موضوع می‌تواند به کاهش رضایت مشتریان و حتی آسیب به شهرت شرکت منجر شود.
۳. پیچیدگی محاسبات
برخی از ساختارهای پورسانت به‌دلیل پیچیدگی محاسباتی می‌توانند گیج‌کننده باشند. به‌ویژه زمانی که از پورسانت پلکانی یا ترکیبی استفاده می‌شود، لازم است که سیستم‌های دقیقی برای ثبت و محاسبه عملکرد کارکنان وجود داشته باشد.
۴. اثر منفی رقابت شدید
در بعضی موارد، سیستم پورسانت می‌تواند رقابت ناسالمی میان کارکنان ایجاد کند. اگر محیط کاری بسیار رقابتی و تحت فشار شود، ممکن است به همکاری کمتر بین اعضای تیم و افزایش تنش‌های داخلی منجر گردد.
نکات کلیدی در طراحی سیستم پورسانت
برای اینکه یک سیستم پورسانت به‌طور مؤثر عمل کند، باید برخی از نکات کلیدی در طراحی و پیاده‌سازی آن رعایت شود:
- تناسب پورسانت با اهداف سازمانی: طراحی پورسانت باید همسو با اهداف کلی سازمان باشد. برای مثال، اگر تمرکز شرکت بر کیفیت خدمات است، نباید پورسانت تنها بر اساس میزان فروش محاسبه شود.
- شفافیت در محاسبات: سیستم پورسانت باید به‌صورتی شفاف و قابل‌فهم برای همه کارکنان طراحی شود. هر گونه ابهام در محاسبه پورسانت می‌تواند منجر به نارضایتی شود.
- تعادل میان حقوق ثابت و پورسانت: پرداخت تنها پورسانت ممکن است باعث نگرانی کارکنان از ناپایداری درآمد شود. بهتر است ترکیبی از حقوق ثابت و پورسانت در نظر گرفته شود تا تعادل مناسبی در پرداخت‌ها برقرار باشد.
- ارزیابی منظم سیستم: سیستم پورسانت باید به‌صورت منظم مورد ارزیابی قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود که همچنان مؤثر و عادلانه عمل می‌کند.
تفاوت پورسانت و پاداش
اگرچه در بسیاری از مواقع پورسانت و پاداش به‌عنوان مفاهیمی مشابه به‌کار می‌روند، اما این دو مفهوم دارای تفاوت‌هایی اساسی هستند. پورسانت بر اساس عملکرد جاری فروشنده یا کارکنان در رسیدن به اهداف فروش تعیین می‌شود، در حالی‌که پاداش ممکن است به‌صورت دوره‌ای و با درنظر گرفتن عوامل مختلفی مانند دستاوردهای کلان، رفتار حرفه‌ای یا دستیابی به اهداف سازمانی پرداخت شود. به‌عبارتی، پاداش می‌تواند گسترده‌تر از پورسانت باشد و حتی به کارکنانی که مستقیماً در بخش فروش فعال نیستند، تعلق گیرد.
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
پورسانت یکی از ابزارهای اصلی انگیزشی در دنیای کسب‌وکار است که به کارکنان کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در نتیجه به افزایش بهره‌وری و سودآوری شرکت کمک کنند. طراحی صحیح و منصفانه سیستم پورسانت، می‌تواند نقش کلیدی در موفقیت سازمان‌ها ایفا کند. اما در عین حال باید به چالش‌های موجود نیز توجه داشت و با رویکردی جامع و متوازن، این سیستم را به‌گونه‌ای طراحی کرد که هم کارکنان و هم سازمان از آن بهره‌مند شوند.
