ارزیابی عملکرد کارکنان چیست ؟ روش ها + مزایا و چالش ها + مطالعه موردی

ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی است که طی آن عملکرد یک کارمند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده سازمان، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. این فرآیند به منظور تعیین میزان تحقق اهداف و وظایف محوله، شناسایی نقاط قوت و ضعف، و ارائه بازخورد به کارکنان انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند، بلکه به سازمان‌ها نیز امکان می‌دهد تا بهره‌وری کلی خود را افزایش دهند.

تاریخچه و تکامل ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک فرآیند مدیریت منابع انسانی، تاریخی طولانی و پرتحول دارد. این فرآیند از اواخر قرن نوزدهم تا به امروز دستخوش تغییرات بسیاری شده است. در این بخش، به بررسی سیر تکامل ارزیابی عملکرد در طول زمان می‌پردازیم.

دوره ابتدایی: اوایل قرن بیستم

در اوایل قرن بیستم، ارزیابی عملکرد به شکلی ساده و غیررسمی انجام می‌شد. مدیران به طور عمده بر اساس مشاهده‌های شخصی و نظرات ذهنی خود، عملکرد کارکنان را ارزیابی می‌کردند. این ارزیابی‌ها بیشتر بر پایه روابط شخصی و تجربیات فردی بود و اغلب منجر به نتایجی ناعادلانه و غیرقابل اعتماد می‌شد.

دهه ۱۹۲۰ تا ۱۹۴۰: ظهور رویکردهای علمی

در دهه‌های ۱۹۲۰ تا ۱۹۴۰، با ظهور مدیریت علمی و نظریات فردریک تیلور، ارزیابی عملکرد به سمت علمی‌تر و سیستماتیک‌تر شدن حرکت کرد. تیلور پیشنهاد داد که کارگران باید بر اساس استانداردهای کاری مشخص و قابل اندازه‌گیری ارزیابی شوند. این دوره شاهد شکل‌گیری اولین فرم‌های رسمی ارزیابی عملکرد بود که بر معیارهای کمی مانند بهره‌وری و کارایی تاکید داشتند.

دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰: تمرکز بر رفتارها و ویژگی‌های فردی

در دهه‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰، رویکردهای ارزیابی عملکرد تغییر کردند و تمرکز بیشتری بر رفتارها و ویژگی‌های فردی کارکنان قرار گرفت. نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی مانند داگلاس مک‌گریگور، با معرفی نظریه X و نظریه Y، به اهمیت توجه به نیازها و انگیزه‌های انسانی در ارزیابی عملکرد اشاره کردند. این دوره شاهد استفاده از روش‌های ارزیابی مبتنی بر رفتار (BARS) و مقیاس‌های رتبه‌بندی بود.

دهه ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰: معرفی مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، پیتر دراکر با معرفی مفهوم مدیریت بر مبنای هدف (MBO)، انقلابی در روش‌های ارزیابی عملکرد ایجاد کرد. در این رویکرد، اهداف سازمانی به اهداف فردی تبدیل می‌شدند و عملکرد کارکنان بر اساس میزان دستیابی به این اهداف ارزیابی می‌شد. این رویکرد باعث شد که فرآیند ارزیابی عملکرد شفاف‌تر و منصفانه‌تر شود.

دهه ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۰: تمرکز بر بازخورد ۳۶۰ درجه

در دهه‌های ۱۹۹۰ و ۲۰۰۰، روش بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان یکی از روش‌های پرطرفدار ارزیابی عملکرد مطرح شد. در این روش، عملکرد کارکنان از دیدگاه‌های مختلفی شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان ارزیابی می‌شود. این رویکرد باعث بهبود دقت و جامعیت ارزیابی‌ها و افزایش عدالت و شفافیت در فرآیند ارزیابی شد.

دهه ۲۰۱۰ تاکنون: استفاده از فناوری و داده‌کاوی

در دهه‌های اخیر، با پیشرفت فناوری و ظهور داده‌کاوی و هوش مصنوعی، ارزیابی عملکرد به سمت دیجیتالی و داده‌محور شدن حرکت کرده است. نرم‌افزارها و سیستم‌های مدیریت عملکرد (PMS) به سازمان‌ها امکان می‌دهند تا به صورت مستمر و لحظه‌ای عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند. این سیستم‌ها با تحلیل داده‌های بزرگ (Big Data)، الگوهای عملکردی را شناسایی کرده و بازخوردهای دقیقی ارائه می‌دهند.

اهداف ارزیابی عملکرد

1. تعیین میزان تحقق اهداف: ارزیابی عملکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا میزان دستیابی کارکنان به اهداف تعیین شده را بسنجند.
2. شناسایی نقاط قوت و ضعف: از طریق این فرآیند، می‌توان نقاط قوت و ضعف هر کارمند را شناسایی کرد و برای بهبود نقاط ضعف برنامه‌ریزی کرد.
3. افزایش انگیزه و رضایت شغلی: ارائه بازخورد سازنده و پاداش برای عملکرد خوب می‌تواند انگیزه و رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهد.
4. برنامه‌ریزی برای آموزش و توسعه: ارزیابی عملکرد به مدیران کمک می‌کند تا نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی و برنامه‌های توسعه فردی و گروهی را تدوین کنند.
5. تصمیم‌گیری درباره ارتقاء، انتقال یا اخراج: اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تصمیم‌گیری‌های مدیریتی درباره ارتقاء، انتقال یا اخراج کارکنان کمک می‌کند.

انواع روش‌های ارزیابی عملکرد

1. ارزیابی مبتنی بر معیارهای عملکرد: در این روش، عملکرد کارکنان بر اساس معیارهای مشخص و کمی سنجیده می‌شود. این معیارها می‌توانند شامل تعداد واحدهای تولیدی، فروش، یا سایر شاخص‌های کمی باشند.
2. ارزیابی مبتنی بر رفتار: این روش بر اساس مشاهده و ثبت رفتارهای خاصی که به عملکرد موفق منجر می‌شوند، انجام می‌شود.
3. ارزیابی ۳۶۰ درجه: این روش شامل جمع‌آوری بازخورد از چندین منبع مختلف شامل همکاران، زیردستان، مدیران و خود فرد است.
4. ارزیابی خودکار: در این روش، کارمندان خودشان عملکردشان را ارزیابی می‌کنند و سپس با مدیر خود به بحث و بررسی می‌پردازند.
5. ارزیابی مبتنی بر اهداف (مدیریت بر مبنای هدف): در این روش، کارکنان و مدیران با هم اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و عملکرد بر اساس میزان دستیابی به این اهداف سنجیده می‌شود.

فرآیند ارزیابی عملکرد

1. تعیین اهداف و معیارهای ارزیابی: اولین گام در ارزیابی عملکرد، تعیین اهداف و معیارهای مشخص و قابل اندازه‌گیری است.
2. جمع‌آوری اطلاعات: این مرحله شامل جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان از منابع مختلف است.
3. تحلیل و ارزیابی: در این مرحله، اطلاعات جمع‌آوری شده تحلیل و ارزیابی می‌شوند تا عملکرد کارکنان سنجیده شود.
4. ارائه بازخورد: نتایج ارزیابی به کارکنان اعلام می‌شود و بازخورد سازنده‌ای به آن‌ها ارائه می‌گردد.
5. تدوین برنامه‌های توسعه: بر اساس نتایج ارزیابی، برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای بهبود عملکرد کارکنان تدوین می‌شود.
6. پیگیری و بازبینی: فرآیند ارزیابی باید به صورت مستمر پیگیری و بازبینی شود تا اطمینان حاصل شود که برنامه‌های توسعه به درستی اجرا می‌شوند و اهداف تعیین شده محقق می‌گردند.

مزایای ارزیابی عملکرد

1. افزایش بهره‌وری: ارزیابی عملکرد به شناسایی مشکلات و موانع موجود در عملکرد کارکنان کمک می‌کند و با ارائه راهکارهای مناسب، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد.
2. بهبود ارتباطات داخلی: فرآیند ارزیابی عملکرد باعث تقویت ارتباطات بین مدیران و کارکنان می‌شود و اعتماد و همکاری را افزایش می‌دهد.
3. افزایش رضایت شغلی: با ارائه بازخورد سازنده و شناخت تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد.
4. توسعه مهارت‌ها: ارزیابی عملکرد به شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کمک می‌کند و برنامه‌های آموزشی مناسبی برای توسعه مهارت‌های آن‌ها تدوین می‌شود.
5. کمک به تصمیم‌گیری‌های مدیریتی: اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تصمیم‌گیری‌های مدیریتی مانند ارتقاء، انتقال یا اخراج کارکنان کمک می‌کند.

چالش‌های ارزیابی عملکرد

1. عدم شفافیت معیارها: اگر معیارهای ارزیابی به درستی تعریف نشده باشند، می‌تواند منجر به نارضایتی و عدم اعتماد کارکنان شود.
2. تعصبات و پیش‌داوری‌ها: ممکن است ارزیابی‌کنندگان تحت تأثیر تعصبات و پیش‌داوری‌های شخصی قرار گیرند که باعث ناعادلانه بودن نتایج ارزیابی می‌شود.
3. مقاومت در برابر تغییر: برخی از کارکنان ممکن است در برابر فرآیند ارزیابی عملکرد مقاومت نشان دهند و این می‌تواند به عدم همکاری و کاهش بهره‌وری منجر شود.
4. نقص در ارائه بازخورد: اگر بازخورد به درستی ارائه نشود، می‌تواند باعث سردرگمی و نارضایتی کارکنان شود.

راهکارهای بهبود فرآیند ارزیابی عملکرد

1. تعیین معیارهای واضح و قابل اندازه‌گیری: معیارهای ارزیابی باید شفاف، مشخص و قابل اندازه‌گیری باشند تا کارکنان به خوبی بدانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود.
2. آموزش ارزیابی‌کنندگان: ارزیابی‌کنندگان باید آموزش‌های لازم را در زمینه اجرای صحیح و عادلانه ارزیابی عملکرد ببینند.
3. استفاده از روش‌های متنوع: به کارگیری روش‌های مختلف ارزیابی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به کاهش تعصبات و افزایش دقت نتایج کمک کند.
4. ارتباط مستمر و بازخورد منظم: ارتباط مستمر با کارکنان و ارائه بازخورد منظم و سازنده به آن‌ها می‌تواند به بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی منجر شود.
5. پیگیری و بازبینی مستمر: فرآیند ارزیابی عملکرد باید به طور مداوم پیگیری و بازبینی شود تا اطمینان حاصل شود که اهداف تعیین شده محقق می‌شوند و فرآیند به درستی اجرا می‌گردد.

روش‌های نوین ارزیابی عملکرد

روش‌های نوین ارزیابی عملکرد در پاسخ به نیازهای متغیر سازمان‌ها و تحولات فناوری به وجود آمده‌اند. این روش‌ها تلاش می‌کنند تا با استفاده از تکنیک‌های جدید و فناوری‌های پیشرفته، دقت، شفافیت و کارایی فرآیند ارزیابی را بهبود بخشند. در این بخش به بررسی چندین روش نوین ارزیابی عملکرد می‌پردازیم.

۱. ارزیابی عملکرد مبتنی بر داده (Data-Driven Performance Appraisal)

در این روش، از تحلیل داده‌های بزرگ (Big Data) و تکنیک‌های داده‌کاوی برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شود. داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان از منابع مختلف جمع‌آوری و تحلیل می‌شوند تا الگوهای عملکردی و نقاط قوت و ضعف شناسایی شوند. این روش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات دقیق‌تری بگیرند و ارزیابی‌های خود را بهبود بخشند.

۲. ارزیابی عملکرد مبتنی بر هوش مصنوعی (AI-Based Performance Appraisal)

هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (Machine Learning) می‌توانند فرآیند ارزیابی عملکرد را بهبود بخشند. این تکنولوژی‌ها می‌توانند با تحلیل داده‌های عملکردی، پیش‌بینی‌های دقیقی درباره عملکرد آینده کارکنان ارائه دهند و همچنین پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد ارائه کنند. سیستم‌های مبتنی بر AI می‌توانند بازخوردهای شخصی‌سازی‌شده و متناسب با هر کارمند ارائه دهند.

۳. ارزیابی عملکرد مبتنی بر پروژه (Project-Based Performance Appraisal)

این روش به جای ارزیابی سالانه، عملکرد کارکنان را بر اساس پروژه‌ها و وظایف خاص ارزیابی می‌کند. این رویکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا به صورت دقیق‌تر و مرتبط‌تر عملکرد کارکنان را بررسی کنند. ارزیابی عملکرد مبتنی بر پروژه می‌تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد و به بهبود کیفیت و زمان‌بندی پروژه‌ها کمک کند.

۴. بازخورد ۳۶۰ درجه مبتنی بر فناوری (Technology-Enabled 360-Degree Feedback)

بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از روش‌های محبوب ارزیابی عملکرد است که بازخوردهای مختلفی از منابع متعدد مانند همکاران، زیردستان، مدیران و مشتریان جمع‌آوری می‌کند. با استفاده از ابزارهای دیجیتال و پلتفرم‌های آنلاین، این فرآیند می‌تواند سریع‌تر، دقیق‌تر و کمتر وقت‌گیر شود. فناوری اطلاعات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا داده‌های بازخورد را به راحتی جمع‌آوری، تحلیل و گزارش‌دهی کنند.

۵. ارزیابی عملکرد مبتنی بر اهداف (OKR – Objectives and Key Results)

روش OKR یک چارچوب مدیریتی است که بر تعیین اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) تمرکز دارد. کارکنان و تیم‌ها اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و عملکرد بر اساس میزان دستیابی به این اهداف ارزیابی می‌شود. ابزارهای دیجیتال می‌توانند به ردیابی و گزارش‌دهی پیشرفت در دستیابی به OKRها کمک کنند.

نقش فناوری اطلاعات در بهبود ارزیابی عملکرد

فناوری اطلاعات نقش بسیار مهمی در بهبود فرآیند ارزیابی عملکرد ایفا می‌کند. استفاده از سیستم‌ها و ابزارهای دیجیتال باعث افزایش دقت، کارایی و شفافیت در ارزیابی عملکرد می‌شود. در زیر به برخی از نقش‌های کلیدی فناوری اطلاعات در این زمینه اشاره می‌کنیم:

۱. اتوماسیون فرآیندهای ارزیابی

سیستم‌های مدیریت عملکرد (PMS) می‌توانند فرآیندهای ارزیابی را به صورت خودکار انجام دهند. این سیستم‌ها امکان جمع‌آوری، ذخیره‌سازی و تحلیل داده‌های عملکردی را به صورت خودکار فراهم می‌کنند و به کاهش خطاها و افزایش دقت ارزیابی‌ها کمک می‌کنند.

۲. تحلیل داده‌ها و گزارش‌دهی

ابزارهای تحلیل داده می‌توانند داده‌های جمع‌آوری‌شده از ارزیابی‌های عملکرد را تحلیل کرده و الگوهای عملکردی را شناسایی کنند. این ابزارها می‌توانند گزارش‌های جامعی ارائه دهند که به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری بگیرند و استراتژی‌های مناسبی برای بهبود عملکرد کارکنان تدوین کنند.

۳. بازخورد بلادرنگ (Real-Time Feedback)

سیستم‌های دیجیتال امکان ارائه بازخورد بلادرنگ را فراهم می‌کنند. کارکنان می‌توانند بلافاصله پس از انجام وظایف یا پروژه‌ها بازخورد دریافت کنند، که این امر به بهبود سریع‌تر و بیشتر عملکرد کمک می‌کند. این نوع بازخورد مداوم می‌تواند به افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان منجر شود.

۴. شخصی‌سازی بازخورد و آموزش

با استفاده از تکنولوژی‌های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، سازمان‌ها می‌توانند بازخوردها و برنامه‌های آموزشی را برای هر کارمند به صورت شخصی‌سازی‌شده ارائه دهند. این امر باعث می‌شود که برنامه‌های توسعه‌ای متناسب با نیازها و توانمندی‌های هر فرد باشد.

۵. دسترسی آسان به داده‌ها

سیستم‌های مبتنی بر ابر (Cloud-Based Systems) امکان دسترسی آسان و فوری به داده‌های عملکردی را فراهم می‌کنند. این سیستم‌ها به مدیران و کارکنان اجازه می‌دهند تا در هر زمان و مکانی به اطلاعات عملکردی دسترسی داشته باشند و تصمیمات سریع‌تری بگیرند.

۶. همکاری و ارتباطات موثرتر

پلتفرم‌های همکاری دیجیتال (Collaboration Platforms) می‌توانند ارتباطات بین مدیران و کارکنان را تسهیل کنند. این پلتفرم‌ها امکان برگزاری جلسات مجازی، به اشتراک‌گذاری مستندات و تبادل نظرها را فراهم می‌کنند که به بهبود فرآیند ارزیابی عملکرد و افزایش شفافیت کمک می‌کند.

مطالعات موردی در ارزیابی عملکرد

مطالعات موردی، تحلیل‌های عمیقی از تجربیات سازمان‌ها در پیاده‌سازی و اجرای سیستم‌های ارزیابی عملکرد هستند. این مطالعات به ما کمک می‌کنند تا از تجربیات موفق و ناموفق دیگران درس بگیریم و بهترین شیوه‌ها را شناسایی کنیم. در ادامه به بررسی چند مطالعه موردی مفصل در زمینه ارزیابی عملکرد می‌پردازیم.

مطالعه موردی ۱: شرکت گوگل

پیشینه

گوگل به عنوان یکی از بزرگترین و موفق‌ترین شرکت‌های فناوری جهان، به نوآوری و بهبود مستمر در فرآیندهای مدیریتی خود اهمیت زیادی می‌دهد. ارزیابی عملکرد در گوگل یک فرآیند کلیدی است که با استفاده از روش‌های نوین و تکنولوژی‌های پیشرفته انجام می‌شود.

روش‌های ارزیابی عملکرد

گوگل از ترکیبی از روش‌های OKR (Objectives and Key Results) و بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کند. اهداف سازمانی به اهداف فردی ترجمه می‌شوند و نتایج کلیدی مشخصی برای هر هدف تعیین می‌گردد. همچنین، بازخورد از منابع مختلفی شامل همکاران، مدیران و زیردستان جمع‌آوری می‌شود.

نقش فناوری

گوگل از سیستم‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر داده و ابزارهای تحلیل داده‌های بزرگ استفاده می‌کند. این سیستم‌ها به جمع‌آوری، تحلیل و گزارش‌دهی داده‌های عملکردی کمک می‌کنند. همچنین، گوگل از پلتفرم‌های دیجیتال برای ارائه بازخورد بلادرنگ و تسهیل همکاری بین تیم‌ها بهره می‌برد.

نتایج و مزایا

• افزایش شفافیت و عدالت: استفاده از داده‌های بزرگ و تحلیل‌های دقیق باعث افزایش شفافیت و عدالت در ارزیابی عملکرد شده است.
• بهبود بهره‌وری و انگیزه کارکنان: روش‌های نوین ارزیابی و بازخورد مداوم باعث افزایش بهره‌وری و انگیزه کارکنان شده است.
• تصمیم‌گیری بهتر: داده‌های دقیق و گزارش‌های جامع به مدیران کمک کرده‌اند تا تصمیمات بهتری بگیرند.

مطالعه موردی ۲: شرکت جنرال الکتریک (GE)

پیشینه

جنرال الکتریک به عنوان یکی از بزرگترین شرکت‌های صنعتی جهان، در دهه‌های گذشته روش‌های ارزیابی عملکرد خود را به طور مداوم بهبود بخشیده است. این شرکت از سیستم‌های ارزیابی مبتنی بر رفتار به سمت روش‌های نوین و مبتنی بر فناوری حرکت کرده است.

روش‌های ارزیابی عملکرد

جنرال الکتریک از روش PD@GE (Performance Development at GE) استفاده می‌کند که بر توسعه مستمر کارکنان تمرکز دارد. این روش شامل تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت، بازخورد مداوم و جلسات منظم برای بررسی پیشرفت است.

نقش فناوری

جنرال الکتریک از ابزارهای دیجیتال و پلتفرم‌های همکاری آنلاین برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌های عملکردی استفاده می‌کند. این ابزارها به ارائه بازخورد بلادرنگ و تسهیل ارتباطات بین کارکنان و مدیران کمک می‌کنند.

نتایج و مزایا

• توسعه مهارت‌ها: تمرکز بر توسعه مستمر باعث بهبود مهارت‌های کارکنان و افزایش توانمندی‌های آنها شده است.
• افزایش تعامل و همکاری: استفاده از پلتفرم‌های دیجیتال باعث افزایش تعامل و همکاری بین تیم‌ها شده است.
• بهبود عملکرد سازمانی: ارزیابی مبتنی بر اهداف کوتاه‌مدت و بازخورد مداوم به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک کرده است.

مطالعه موردی ۳: شرکت IBM

پیشینه

IBM به عنوان یک شرکت پیشرو در زمینه فناوری اطلاعات و خدمات مشاوره، همیشه به دنبال بهبود فرآیندهای مدیریتی و ارزیابی عملکرد خود بوده است. در سال‌های اخیر، IBM سیستم‌های ارزیابی عملکرد خود را به روز کرده و از روش‌های نوین استفاده کرده است.

روش‌های ارزیابی عملکرد

IBM از روش‌هایی مانند بازخورد ۳۶۰ درجه و ارزیابی مبتنی بر داده استفاده می‌کند. این شرکت همچنین از OKR برای تعیین و سنجش اهداف کارکنان استفاده می‌کند.

نقش فناوری

IBM از پلتفرم‌های مبتنی بر ابر و ابزارهای هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌های عملکردی و ارائه بازخوردهای شخصی‌سازی‌شده استفاده می‌کند. این سیستم‌ها به جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها در زمان واقعی کمک می‌کنند.

نتایج و مزایا

• بهبود دقت ارزیابی‌ها: استفاده از هوش مصنوعی و تحلیل داده‌ها باعث افزایش دقت و عدالت در ارزیابی‌ها شده است.
• افزایش رضایت شغلی: بازخوردهای شخصی‌سازی‌شده و مداوم باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان شده است.
• بهبود تصمیم‌گیری‌های مدیریتی: داده‌های دقیق و گزارش‌های تحلیلی به مدیران کمک کرده‌اند تا تصمیمات بهتری بگیرند.

نتیجه‌گیری

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از ابزارهای کلیدی مدیریت منابع انسانی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشند و بهره‌وری کلی سازمان را افزایش دهند. با تعریف دقیق اهداف و معیارها، آموزش ارزیابی‌کنندگان، استفاده از روش‌های متنوع و ارائه بازخورد مستمر، می‌توان فرآیند ارزیابی عملکرد را بهبود بخشید و به نتایج مطلوب دست یافت.