حتما تا به حال برایتان پیش آمده که وارد جمعی شده و متوجه متفاوت بودن رفتارها، ارزش‌ها، باورها و …. به طور کلی اتمسفر حاکم بر جمع شوید. این مسئله در تیم‌های کاری و سازمان‌ها هم صدق می‌کند. به ارزش ها، نگرش ها و شیوه های مشترکی که مشخصه یک سازمان است، فرهنگ سازمانی می‌گویند که شخصیت هر سازمانی است و نقش مهمی در رضایت کلی کارکنان دارد.
فرهنگ سازمانی بر موفقیت سازمان در مراحل‌های مختلف از استخدام جدید تا حفظ استعداد و مشارکت کارکنان تأثیر می گذارد.
هر فرهنگ سازمانی معینی با گذشت زمان و به‌ویژه با رشد تیم و استخدام نیروهای جدید تکامل می‌یابد. اما شما می‌توانید گام‌هایی را در جهت تطبیق فرهنگ خود بر اساس ارزش‌ها و مأموریت سازمان بردارید. اما ابتدا باید نوع فرهنگ سازمانی که در حال حاضر در شرکت شما وجود دارد را درک کنید.
فرهنگ را با اهداف سازمانی اشتباه نگیرید، اگرچه که هر دو می توانند به تعریف آن کمک کنند اما فرهنگ با استفاده از رفتارهای منسجم ایجاد می شود، نه از طریق بیانیه‌ها و یا اسناد خط مشی. وقتی می‌بینید که یک مدیر عامل چطور به یک بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با خواسته‌های مشتریان جدید سازگار می‌شود یا چگونه یک مدیر کارمندی را که اشتباه می‌کند تصحیح می‌کند، می‌توانید فرهنگ آن سازمان را در عمل مشاهده کنید.
با این حال، رابطه بین رهبری و فرهنگ یک طرفه نیست. در حالی که رهبران معماران اصلی فرهنگ آن سازمان هستند، یک فرهنگ تثبیت شده بر نوع رهبری تیم نیز تأثیر می‌گذارد.
فرهنگ یک سازمان روش مناسب رفتار در سازمان را تعریف می کند. از آنجایی که سازمان‌ها و شرایط آن‌ها با هم متفاوت هستند، یک الگوی فرهنگی برای همه وجود ندارد که نیازهای همه سازمان ها را برآورده کند.
اگر قرار است فرهنگ سازمانی عملکرد کلی سازمان را بهبود ببخشد، فرهنگ باید یک مزیت رقابتی استراتژیک ایجاد کند که باورها و ارزش‌ها به طور گسترده به اشتراک گذاشته شوند و به طور جدی مورد حمایت قرار بگیرند. یک فرهنگ قوی می تواند مزایایی مانند افزایش اعتماد و همکاری، اختلاف نظرهای کمتر و تصمیم گیری کارآمدتر را داشته باشد. یک فرهنگ سازمانی قوی، حس همزاد پنداری با سازمان و درک مشترک میان کارکنان در مورد آنچه مهم است را فراهم می کند. کارکنانی که سازمان‌هایشان فرهنگ‌های کاملاً مشخصی دارند نیز می‌توانند رفتارهای خود را در محل کار توجیه کنند، زیرا این رفتارها با فرهنگ سازگار است.
برعکس، یک فرهنگ ناکارآمد می تواند سازمان و رهبری آن را از بین ببرد. کارمندان بی‌تفاوت، گردش مالی زیاد، روابط ضعیف با مشتری و سود کمتر نمونه‌هایی از این هستند که چگونه فرهنگ اشتباه می‌تواند تأثیرات منفی بر سود مالی داشته باشد.
ویژگی های یک فرهنگ سازمانی عالی
رابینز در سال ۱۹۹۷ در کتاب مبانی رفتار سازمانی، هفت ویژگی را عنوان کرده است که شامل موارد زیر است :
۱- ریسک پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نو آور و خطر پذیر باشند.
۲- توجه به جزئیات (Attention to detail): میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
۳- نتیجه گرایی (Outcome orientation): میزانی که مدیریت به نتیجه‌ها یا رهاوردها توجه می کند، نه به روش‌ها و فرایندهایی که باید برای دست‌یابی به این نتیجه‌ها به کار برد.
۴- انسان گرایی (People orientation): میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد در تصمیم گیری‌ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت در باره اثرات نتیجه‌های تصمیم گیری بر افراد توجه می‌کند.
۵- گرایش به کار تیمی (Team orientation): میزانی که مدیریت کارها را به گونه‌ای تنظیم می‌کند که به وسیله تیم و نه بوسیله فرد انجام شود.
۶- تهاجمی بودن (Aggressiveness): میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت.
۷- ثبات (Stability): میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه می کند.
جمع بندی:
در این مقاله با اصطلاح فرهنگ سازمانی، معنای آن، تأثیر آن بر سازمان و ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی خوب آشنا شدیم. در مقالات بعدی، درباره رشد دادن و بهبود فرهنگ سازمانی و حفظ آن فرهنگ، بیشتر صحبت می‌کنیم.
